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浅谈雇主责任在具体案例中的适用
来源: 费立峰  发布时间: 2007年8月1日 0:00   浏览次数:3760次

(案情简介)

某交通建设有限公司项目部民工陈某与黎某在工作过程中,因工作质量问题发生争执,过程中,陈某采用暴力将黎某打成重伤,造成其身体左侧瘫痪,生活无法自理,达二级伤残。那么,本案以何种法律救济手段对黎某更为有利?谁应当对黎某的损害承担相应的责任?

(关键词)雇用关系  诉权选择  雇佣活动  雇主责任

笔者认为最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》所指的雇佣关系是一个大的概念,包括人事关系、劳动关系以及劳务关系中的各种雇佣情况。考察雇佣关系是否成立,主要看以下几点:(1)双方是否有雇佣合同(包括口头合同)(2)雇员是否获得报酬(3)雇员是否以提供劳务为内容(4)雇员是否受雇主的控制、指挥和监督。

本案中,陈某及黎某,正是交通建设有限公司某项目部的雇员,其履行项目部交付的工作任务(提供劳务),并据此获得报酬。

基于上述事实,笔者认为,根据我国法律规定,受害人黎某对自己的人身损害,有两种途经进行法律救济。第一种是基于自己的雇员身份,向雇主(交通建设有限公司)主张工伤补偿责任。当然,采取这种方式救济,应适用最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款的规定,用劳动法来调整,适用前裁后审程序。第二种是基于侵权事实,根据最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定,向加害人陈某及其雇主(交通建设有限公司)主张人身损害赔偿责任。属侵权之诉。选择何种途径进行救济,这是法律赋予受害人的权利。本案中,由于是因为陈某的犯罪行为导致的黎某的伤害,且过程中,黎某也存在一定的过错,认定工伤有一定的难度。因此,笔者认为,受害人黎某选择的是第二种途径侵权之诉进行救济。更为有效便捷。

那么,陈某的行为能否认定为从事雇佣活动呢?如何界定雇员从事雇佣活动,雇员为完成雇主明确授权或指示的事项而进行的活动当然认定为雇佣活动,但这只是雇佣活动中最典型的情形。这种判断方法是以雇主的意思为界定标准,该标准范围过窄,容易使雇主免责。在司法实践中,比如超市的雇员对顾客强行搜身、扣押、毁打,显然是未经雇主授权的、超越其职权的禁止行为,但笔者认为雇主理应对此行为造成顾客的损害负责。因此,对雇员超越职权的行为、擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会行为,一律都认定为非雇佣活动,则有失公正,具体问题还需要具体分析。

根据最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定“前款所称从事雇佣活动,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为从事雇佣活动”。

笔者认为认为本案中陈某作为雇员,其行为虽超出授权范围,但根据我国法律,只要其行为与雇主利益相联系,就应当认定为从事雇佣活动,确认的核心是“与履行职务有内在联系的”,也即基于雇主利益。本案中陈某打伤黎某的行为,发生的时间是在工作过程中,发生的地点是在工地现场,发生的事由是因工作质量问题发生的争执而引起的。陈某的打人行为虽然是履行职务中的禁止行为。但却是为了雇主的工程质量,是为了雇主的利益或与雇主利益有客观联系。因此,该行为应当认定为是“与履行职务有内在联系”的行为,即应当认定为从事雇佣活动。

尽管根据上述客观标准有时可能会使雇主就雇员假借执行职务为名牟取私利的行为承担侵权责任(如雇员与客户有私怨,在服务过程中或工作中故意挑起事端发生纠纷),但是一方面,客观说可以更好地保护受害人的利益,另一方面,雇主也可以通过事后行使追偿权来维护自己的利益。同时从法律的激励机制上讲,以前雇员侵权行为的经常发生与雇主不承担责任有一定联系,雇主纵容雇员伤害他人后,雇员一走了之,受害人找谁赔偿?雇主显然不会承认其授权过雇员伤害他人;即使雇主真的没有授权过雇员伤害他人,这种情况的出现也与雇主没有加强管理密切相关,因此,从经济学角度讲,这种法律责任成本可以诱导雇主加强对雇员的管理。

综上,笔者认为本案是由于陈某在从事雇佣活动过程中,造成黎某人身损害的案件。根据最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定。作为陈某的雇主(交通建设有限公司)应当承担雇主责任,系本案的赔偿义务人。同时,由于陈某的故意行为造成了被害人黎某的损害,其应当与雇主承担连带赔偿责任。

 

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